―「言われなくても動く人材」は、“つくられる”ものではなく、“育ち合う”もの。
📌「主体性がない」「自分で考えない」…は本当か？
「最近の若手は指示待ちで…」という声、よく聞きます。
けれど、果たして本当にそうでしょうか？
実は彼らは、「考える力がない」のではなく、
「考える余白」も「試行錯誤を許す場」も与えられていないことが多いのです。
🌱“自走”のはじまりは「安心して立ち止まれる」こと
「自走」という言葉にはスピード感がありますが、
本当に必要なのはまず“安心して立ち止まれる土壌”です。
🔸「こう言ったら否定されるかも」
🔸「頑張っても評価されない」
🔸「正解を出さないとダメだと思われてる」
――こうした不安が残っている限り、人は動いたフリをし続けるしかありません。
つまり、自走のカギは“心理的安全性”と“関係性の質”にあるのです。
🧩若手の“自走力”を引き出す3つの組織文化づくり
①「やってみたい」が出せる空気を、誰がつくるのか？
上司や先輩の「反応のクセ」が、挑戦の芽を摘んでしまうことも。
「いいじゃん、それやってみようよ」「失敗しても大丈夫」
という一言があるかどうかで、若手の“アクセル”は大きく変わります。
②「評価」よりも「観察と問いかけ」
OK／NGで判断するのではなく、「今どんな状態？」「何を学んだ？」と、
内省を促す問いかけの文化があると、自分の思考と行動を振り返る習慣が育ちます。
これはPoints of You®でも重視するアプローチです。
写真と言葉で問いかけることで、“評価”から自由になり、本音が引き出されるのです。
③成功のパターンを「マニュアル」にしない
成果が出たときこそ、「どうやったの？」と共有するチャンス。
でも、それを正解として押し付けるのではなく、“物語として共有”することが大切です。
失敗も含めたストーリーにこそ、他の誰かが「自分にもできそう」と感じる余地が生まれます。
🛠自走を“設計”するワークショップのすすめ
twill weaveでは、若手×マネージャーの関係性に焦点を当てた
🔹 「問いと対話で育む 自走文化研修」
🔹 「失敗から学ぶストーリー共有会」
などを通して、属人性に頼らない“文化”の設計をご支援しています。
個の違いが尊重され、関係の中で育ち合う組織へ。
それこそが、持続可能な自走組織の第一歩です。
✨次回予告：「“育成されすぎない”ことが、育成になる？」
次回は、
👉 「放任でも管理でもない、“見守る育成”の極意」
についてお届けします。
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