7月から始めました企業様向け(チーム向け) コーチングベースの研修を、7か国で4つの言語で発行されているアメリカ合衆国のオンライン新聞(4000万人/月)に掲載頂きました
掲載内容は、こちらでご確認頂けます！
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約30年間の企業生活において、たくさんの研修を受けて参りました
新入社員研修・3年次研修・職場研修・ジュニアボード研修・オペレーション スペシャル マネージャー研修・接客研修・業務研修・昇格時の研修等々
そして外部セミナーによる、マネジメント研修・マーケティング研修・不動産実務研修等々
外部コンサルによる個別研修(ワーク)として、BPR・ペルソナ・新規事業・市場規模調査等々
年次を重ね、キャリアを重ねるごとに実務に応じて受ける内容は変わっていきますし、より実務の課題解決に役立つ知識や手法を学びたくなります
これらは全て『教育』にカテゴリーされるものです
私が、ノウハウ提供型・知識提供型と呼んでいるものです
企業において時間や予算等の関係から、多く採用されているのが これら集合研修という複数人を一か所に集め行う講義タイプのものです
”講義＋グループワーク”という形式をとっているものですね
一見効率が良いように見えて、実はすこぶる効率が悪い
何故なら一定数には効果が出ない事を織り込んでいるからです！
集合研修で出来ることは、基礎となる知識や”一般的な情報・知識”の共有です
然しながら（敢えて言うまでもないことですが）、人には特性があり理解し自分のものとする為のプロセスは一つではありません
限られた時間の中で効率を考えると、個々の理解や特性に応じたことは出来ません。
そしてこの研修ではある法則が働きます
「働きアリの法則」
ご存知の方も多いと思います
→「2：6：2＝生産性の高い優秀なグループ：普通のグループ：生産性の低い怠けるグループ」
母数を変えても、この比率は変わらない事からこの法則が生まれています
”生産性の低い怠けるグループ”が悪いのか？というと、どうもそうではないようですが・・・
その内容は、教育ZINE(明治図書)からお読みくださいね
集団(チーム)で行う研修でのグループワークは、この「働きアリの法則」が働き 且つ”無言圧”を醸し出すことで、本来の強みであるはずの個の特性が発揮されず、結果著しく生産性が低くなってしまう
そして人事における相対評価をも下げてしまう・・・といったことも起きてしまいます
「当社の新入社員は無作為で選別され入社させました!」なんていうユニークな会社は無いと思います
企業が求める基準を上回っている人を採用されているのが普通だと思います
けれども、先ほどの「働きアリの法則」の通りだとすると毎年毎年生産性の低い一定数を生み出してしまっているわけです
お互いに不幸だと思いませんか？
ゆえに弊社は、個にスポットをあて 特性を双方で理解し最適なコミュニケーション環境を整え 個々の能力を発揮し足りない部分は補完しあえるチームを育成することに活路を見いだしたのです
少子高齢化が一段と加速し、また経済成長が鈍化しているなか 人間力を育て伸ばすことをもっと大事にしなければ先が見えてきません
大事なものは個と個であり、その関係（人間関係）です
決して諦めてよい問題ではありません
家庭でも・地域でも・教育現場でも、そして職場でも、「人を育てる」「己から学びたいと欲する」ことを第一に取り組むべきと考えております
