第2回：「沈黙のコスト ― 言わないことが壊していくもの」
１．「波風を立てたくない」から始まる崩壊
火曜日の朝
定例ミーティングを終えた香澄は、少し重たい沈黙の中でノートを閉じた
誰も何も言わない
けれど全員が、“何かおかしい”と感じている
新規案件の進捗が遅れている
原因は明らかだった
悠斗が提出した見積もりが顧客要件とズレていたのだ
だが彼は、「言われた通りにやっただけです」と反論
その場にいた誰も、言葉を継げなかった
（このままだと、チームが静かに壊れていく）
香澄は分かっていた
でも、“今ここで指摘すればまた険悪になる”という予感が、
口を閉ざさせた
２．沈黙の心理：避けるのは衝突ではなく、“感情”だ
人はなぜ、明らかに問題があるときに黙ってしまうのか
恐れているのは「対立」ではなく「感情の爆発」だ
心理的安全性が低い職場ほど、
メンバーは「波風を立てたら嫌われる」「言ってもムダ」と思い込み、
結果として“沈黙”を選ぶ
ハーバード・ビジネス・レビュー（HBR, 2024）によると、
リーダー層の65％が「チーム内で問題を見ても、場を荒らしたくないために発言を控えた経験がある」と回答している
その結果、業務ミスの平均コストは年間でチーム1つあたり約750万円に上るという
沈黙は「優しさ」ではない
それはチームにとって最も高くつく“無言のコスト”だ
３．現場の空気：静かな苛立ちの伝染
水曜午後、香澄は後輩の芽衣に声をかけた
「さっきの会議、どう感じた？」
芽衣は困った顔をしながら言った
「正直……怖かったです。誰も何も言わないし、何を言っても否定されそうで。」
その言葉に、香澄の心臓が小さく痛んだ
沈黙は、チームを“安全”にしているようで、実は“危険”を広げる
沈黙が続くと、
・「どうせ言っても無駄」
・「自分が悪く見られたくない」
・「上司がなんとかしてくれる」
という依存と諦めのスパイラルが生まれる
やがて、会議は“情報共有”ではなく、“気配り合戦”になる
全員が疲れているのに、誰も本当のことを言わない
４．香澄の葛藤：「叱る」と「伝える」のあいだで
翌日、香澄は意を決して悠斗を会議後に呼び止めた
「ちょっと話そうか。5分だけ。」
「……またですか。」
ため息交じりの返答
彼女は深呼吸をして言った
「昨日の見積もりの件だけどね、あなたがやった作業自体は間違ってない。
でも、顧客の意図を確認する“質問”が抜けていた。そこを次から一緒に見直したい。」
悠斗は目を逸らしたまま、
「結局、僕のせいってことですよね。」
と言い捨てた
香澄は、何も返せなかった
（伝えたいのは責任じゃない、“改善の余地があるよ”ってことなのに）
正論を伝えても、感情の壁を越えなければ意味がない
５．「沈黙のコスト」はやがて“信頼の赤字”になる
その週末、チームで小さな事故が起きた
納期直前にデータ更新が止まっていたが、誰も報告しなかった
理由は簡単
「どうせ怒られるから、触れないほうがいい」
香澄は愕然とした
チームは、“怒られるリスク”を避けて“組織の損失”を選んだのだ
HBR Japan (2024) の調査では、
日本企業で発生したトラブルのうち62％が“報告・相談の遅れ”によるものとされている
また、同調査では「沈黙型組織」は“問題検知から対応までの時間”が平均で3.4倍遅いことも分かっている
言わないことは、沈黙ではなく“放棄”だ
沈黙の積み重ねは、信頼残高を食い尽くしていく
６．沈黙を破る第一歩：「安心のルール」を可視化する
香澄は、月曜のチーム朝会で新しい試みを始めた
ホワイトボードに太い文字でこう書いた
「問題を言った人は、責めない。言わなかった人も、責めない。次に同じことを繰り返さないための仕組みを話す。」
そのルールを掲げた瞬間、
チームの表情が変わったわけではない
ただ、午後のSlackで誰かが初めて「これ、ちょっと変ですよね？」と書いた
そのメッセージを見た香澄は、胸の奥が少しだけ軽くなった
７．沈黙を破るリーダーの“3つの技術”
1️⃣ 観察ではなく、描写を使う
例：「昨日の会議であなたが発言した後で、3秒ほど沈黙があったね」
→ 主観を交えず“出来事”で切る。相手が防衛的になりにくい
2️⃣ “なぜ”でなく、“どうすれば”を問う
例：「なぜ遅れたの？」→「次はどうしたらスムーズになると思う？」
3️⃣ “沈黙の場”に名前をつける
「今、ちょっと静かになったね。この沈黙って、考えてる時間？それとも不安？」
→ 沈黙を“見える化”すると、空気が動き出す
８．香澄の独白：沈黙を破るのは“勇気”ではなく“設計”
「私は勇気が足りない」と思っていた
けれど本当に足りなかったのは、仕組みだった
“発言できる空気”は偶然ではなく、設計できる
ルール、会議の構成、質問の順序
沈黙を責めずに、沈黙を“使う”
それが、レジリエンスの始まりかもしれない
💡 次回予告
第3回：「“どうせ”が口癖になる日 ― 部下の心の防衛線」
いよいよ部下・悠斗視点
なぜ彼は突っかかり、皮肉を吐くのか？
その背景にある“正しさへの恐怖”と“自己防衛のメカニズム”を描きます
📚 参考・エビデンス
- Harvard Business Review Japan (2024)
「沈黙型組織のコスト ― 言わないことが生む損失」調査より。
発言抑制による業務ミス損失はチームあたり平均750万円。 - Amy Edmondson (2024) “The Fearless Organization Revisited”
心理的安全性は「感情的リスクをとる勇気」を支える基盤であり、沈黙が続く環境では学習行動が40％以上減少。 - McKinsey Global Institute (2023)
「Silent Teams, Lost Potential」レポート。沈黙が多いチームはイノベーション率が約30％低下。 - 日本産業衛生学会（2024）調査報告
「職場内沈黙傾向とメンタルヘルス悪化の関連」より、沈黙が多い職場はバーンアウト率が1.8倍。
